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ACTUS-ExpertenSystem


Stellenbeschreibungen bilden die Grundlage bei der Vereinbarung von Zielen, bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, bei der Neubesetzung von Stellen und bei der Planung und Umsetzung von Personalarbeit sowie bei der Eingruppierung und Einstufung zur Ermittlung des Grundentgelts. Die Erstellung und Pflege dieser Stellenbeschreibungen ist vom Zeitaufwand her jedoch enorm.

 

Für die Anwendung von ERA, TVöD/ TV-L, etc. wird die Stellenbeschreibung heute als Grundlage für die Eingruppierung in die entsprechenden Entgeltgruppen benutzt.

 

Der Prozessablauf

Die Inhalte von Stellenbeschreibungen sollten klar, einfach und unmissverständlich formuliert sein und können u.a. folgende Angaben enthalten:


  1. Einordnung der Stelle in die Unternehmensorganisation
  2. Stellvertretung
  3. Beschreibung der Tätigkeiten
  4. Zielsetzung (Hauptaufgabe) der Stelle
  5. Aufgaben (Führungsaufgaben, Fachaufgaben, besonderen Aufgaben und personenbezogenen Aufgaben)
  6. Kompetenzen und Pflichten
  7. Anforderungen an den Stelleninhaber
  8. Zusammenarbeit mit anderen Stellen
  9. Weiterbildungsmöglichkeiten
  10. Angabe von Lohn- oder Gehaltsgruppen
  11. Sachlich-organisatorische Angaben (z.B. Verteiler, nächste Überprüfung, Unterschriften)




Eine hundertprozentige Fixierung ist allerdings problematisch, da ein momentaner Zustand beschrieben wird. Es muss also Platz vorgesehen sein, um Überprüfungen mit dem Stelleninhaber dokumentieren und ggf. Änderungen eintragen zu können. Alles in allem sollte der Umfang des Formulars zwei bis drei Seiten möglichst nicht überschreiten.

 


Die Vorteile exakter Stellenbeschreibungen:
klar umrissener Handlungs- und Entscheidungsspielraum (Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten)
Vermeidung von Kompetenzkonflikten
präzisere Stellenausschreibung, Stellenbesetzung und Personalentwicklung
leichtere Einarbeitung neuer Mitarbeiter (z.B. Stelleninhaber)

 

1. Tätigkeitsbeschreibung


Die Tätigkeitsbeschreibung bildet unabhängig von der innerbetrieblichen Stellenplanung und der damit verbundenen Stellenbeschreibung meist die Grundlage des tarifvertraglich festgeschriebenen Bewertungs- und Eingruppierungsverfahrens zur Arbeitsbewertung.

Was am Arbeitsplatz zu erledigen ist, sollte darin umfassend fixiert sein (z.B. Tätigkeitsmerkmale, Verantwortungsbereich, Einordnung in die betriebliche Hierarchie, Über- und Unterstellungsverhältnis).


2. Stellenausschreibung bzw. Neubesetzung


In Ergänzung zur Tätigkeitsbeschreibung beinhaltet eine ausführliche Stellenausschreibung zusätzlich die Anforderungen an eine neu zu besetzende Stelle und gibt Auskunft über das gewünschte Anforderungsprofil, die erforderliche Ausbildung, Fähigkeiten und sonstige Voraussetzungen.


3. Arbeitsbewertung


Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung verstanden.

Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung anhand weniger zusammenfassender Merkmale und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der die verschiedenen Anforderungsarten anhand eines umfangreichen und detaillierten Merkmalskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden. Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet.


4. Grundentgelt


Das Grundentgelt ist eine festgelegte Entgeltgröße. Sie ist grundsätzlich arbeitsplatz- bzw. tätigkeitsbezogen. Über eine Betrachtung der Tätigkeit wird eine Arbeitsbewertung vorgenommen, die zu einer Eingruppierung in eine Lohn-bzw. Gehaltsgruppe (z.B. bei ERA: Entgeltgruppe) führt. Jeder Lohn- bzw. Gehaltsgruppe (Entgeltgruppe) wird ein bestimmter nicht leistungsabhängiger Geldbetrag (Grundentgelt) zugeordnet.


Inhalte der Stellenbeschreibung:


  1. Zielsetzung der Stelle
  2. welche Ergebnisse vom Stelleninhaber erwartet werden
  3. Kenntnisse und Kompetenzen, die für die Ausübung der Tätigkeit notwendig sind
  4. für beide Seiten wesentliche Orientierungspunkte für das Treffen von Zielvereinbarungen, das individuell und in gegenseitigem Einvernehmen erfolgen sollte und eine entsprechende spätere Leistungsbewertung festgelegt

Mit dem ACTUS-ExpertenSystem kommen Sie in wenigen Schritten zur umfassenden und unternehmensspezifischen Stellenbeschreibung!

 


Nehmen wir doch mal eine Stellenbeschreibung vor:


  1. Zielsetzung der Stelle
  2. welche Ergebnisse vom Stelleninhaber erwartet werden
  3. Kenntnisse und Kompetenzen, die für die Ausübung der Tätigkeit notwendig sind
  4. für beide Seiten wesentliche Orientierungspunkte für das Treffen von Zielvereinbarungen, das individuell und in gegenseitigem Einvernehmen erfolgen sollte und eine entsprechende spätere Leistungsbewertung festgelegt

Kein Problem, oder…. ?!

Na gut, aber bei mehreren hundert Mitarbeitern???


Oder Sie lassen das vom ACTUS-ExpertenSystem machen!
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